Mesures de protection des femmes enceintes
A. Protection contre le licenciement
Dès l’instant où la travailleuse notifie son état de grossesse à son employeur, oralement ou par écrit, au maximum 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement, elle est protégée contre le licenciement.
Cette protection court du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal. Cela signifie que la travailleuse ne peut pas être licenciée sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement.
B. Protection de la santé et de la sécurité de la travailleuse
Certaines dispositions légales ont pour objet de protéger les travailleuses enceintes et allaitantes contre les effets nuisibles découlant des risques auxquels elles peuvent être exposées pendant le travail.
Interdiction d’exécuter certains travaux
L'employeur est tenu d'effectuer, en collaboration avec le médecin du travail, une évaluation des risques pour tous les membres de son personnel. Il ne doit pas attendre la grossesse d’une de ses travailleuses pour procéder à celle-ci.
Cette analyse doit porter sur tous les risques pouvant affecter la santé et la sécurité de la travailleuse enceinte ou qui allaite ainsi que de son enfant. Cela implique d’évaluer toute activité au cours de laquelle peut survenir un risque spécifique du fait de l’exposition à des agents (physiques, biologiques, chimiques), des procédés (procédés industriels au cours desquels une substance ou une préparation cancérigène se dégage) ou des conditions de travail (les travaux dans le bruit ou dans des extrêmes de chaud et de froid, les travaux entraînant des chocs, vibrations, etc.). L’appréciation des risques s’effectue à partir de l’étude de la nature, du degré, de la durée et de la fréquence de l’exposition.
Dès le moment où il a été informé de l’état de grossesse de la travailleuse, que ce soit verbalement ou par écrit, l’employeur est tenu d’examiner si, lors de l’évaluation des risques, son poste de travail a été considéré comme à risque. Le cas échéant, elle reçoit un formulaire spécifique dit de « demande de surveillance de santé » et son employeur en avertit le conseiller en prévention - médecin du travail.
Le médecin du travail rend alors une décision à l'employeur et à la travailleuse et décide si celle-ci peut ou non continuer à exercer à son poste et si elle peut ou non continuer à l'exercer dans les mêmes conditions.
Ainsi, lorsqu’un risque a été constaté, l’employeur doit, compte tenu du résultat de l’évaluation du risque, prendre l’une des mesures suivantes :
- Soit aménager provisoirement les conditions de travail ou du temps de travail ;
- Soit affecter la travailleuse à un autre poste de travail compatible avec l’état de santé de la travailleuse si un aménagement des conditions de travail n’est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés ;
- Soit si cela n’est toujours pas possible, suspendre l’exécution du contrat. Cela correspond à une mise en écartement.
Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue, la travailleuse bénéficie d'allocation prévue dans le cadre de l'assurance maladie-invalidité. Pour cette période, l'employeur n'est redevable d'aucun salaire.
Si la travailleuse bénéficie d’un aménagement de ses conditions de travail ou du temps de travail ou un travail de remplacement, elle a droit au salaire qui correspond à sa nouvelle fonction. Si ce salaire s’avère être inférieur au salaire normalement perçu, elle reçoit une indemnité de maternité complémentaire.
Notons que ces mesures de protection sont d'application durant la grossesse mais également durant la période d'allaitement.
Lorsqu’une mesure de protection a été prise à l’égard de la travailleuse enceinte, celle-ci passera un nouvel examen médical au plus tard 8 jours après la reprise du travail auprès du médecin de travail. Celui-ci peut éventuellement décider de prolonger les mesures prises.
Possibilité de refuser un travail de nuit
Les travailleuses enceintes ou allaitantes peuvent refuser un travail de nuit, c’est-à-dire un travail principalement effectué entre 20 heures le soir et
6 heures du matin dans les deux cas suivants :
- Pendant une période de 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
- Sur présentation d’un certificat médical qui en atteste la nécessité pour la sécurité et la santé de la travailleuse ou la santé de l’enfant:
- Pendant d’autres périodes se situant au cours de la grossesse ;
- Pendant une période de 4 semaines maximum qui suit immédiatement la fin du congé de maternité.
Si la travailleuse répond à l’une de ces conditions, l’employeur est tenu de prendre une des mesures suivantes :
- Il doit transférer la travailleuse à un travail de jour ;
- Si cela s’avère impossible ou irréalisable pour l’employeur pour des motifs dûment justifiés, l’exécution du contrat de travail de la travailleuse est suspendue. Toutefois, à partir de la septième semaine avant la date présumée de l’accouchement, le congé de maternité est obligatoirement octroyé à la travailleuse.
Ces mesures sont également d’application pendant la période d’allaitement.
Interdiction d’effectuer des heures supplémentaires
Il leur est interdit de prester des heures supplémentaires, c’est-à-dire effectuer des prestations au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine.
Il existe un certain nombre d’exceptions à cette règle, par exemple pour les personnes occupant un poste de confiance ou les personnes ayant une fonction dirigeante.
C. Droit de s’absenter
La travailleuse enceinte qui a averti l’employeur de son état de grossesse a le droit de s’absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.
La travailleuse peut être amenée à produire à son employeur un certificat médical justifiant de son absence ainsi, éventuellement, qu'une attestation du médecin mentionnant ses heures de consultation afin de démontrer que l'examen ne peut avoir lieu en dehors des heures de travail.
Les preuves à apporter sont généralement déterminées dans une convention collective de travail ou le règlement de travail.
D. Procédure de recours
Contre l’omission ou la décision prise par l’employeur
Lorsque l’employeur omet ou refuse de prendre des mesures (exemple : il ne procède pas à l’écartement de la travailleuse d’un poste de travail précis alors qu’elle l’estime nécessaire), la travailleuse peut prendre contact avec le conseiller en prévention – médecin du travail ou avec le Comité pour la prévention et la protection au travail ou avec la délégation syndicale.
Des conseils peuvent également être trouvés auprès de la Direction régionale du Contrôle du bien-être au travail compétente pour son employeur (liste adresses en annexe).
Si cela s’avère nécessaire, la travailleuse peut aussi introduire une action devant le tribunal du travail.
Contre la décision du conseiller en prévention – médecin du travail
En cas de contestation de la décision du conseiller en prévention – médecin de travail, la travailleuse peut faire appel à une procédure de concertation, c’est-à-dire qu’elle peut désigner un médecin de son choix qui prendra contact avec le médecin du travail. Ces deux médecins s’efforceront de prendre une décision commune. Cette concertation est, en principe, suspensive de la décision du médecin du travail.
Qu’il y ait eu ou non une procédure de concertation, un recours peut également être introduit par la travailleuse auprès du médecin inspecteur du travail.
Ce recours doit être adressé par pli recommandé dans les 7 jours ouvrables de la date d’envoi ou de remise à la travailleuse du formulaire d’évaluation de santé.